Adm.RH Tarea 4

September 14, 2017 | Author: Nacira Arias Abdallah | Category: Hotel, Recruitment, Information, Labour Law, Knowledge
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CAPITULO 3: Planeación y reclutamiento de personal

¿Qué elementos se suelen incluir en la descripción de un puesto de Trabajo?



¿Cuáles no aparecen en ella?

-

Identificación del puesto de trabajo: Nombre del puesto.

-

Descripción general del puesto: Principales funciones.

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Relaciones: A quien reporta, a quien supervisa, con quienes trabaja y fuera de

la empresa con quien debe tener relación comercial.



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Responsabilidades y obligaciones del puesto.

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Autoridad: Límites de la autoridad del trabajador.

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Estándares de desempeño: Las pautas que el trabajador debe alcanzar.

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Condiciones laborales y ambiente físico: Nivel de ruido, calor, riesgo, etc.

¿Qué es el análisis de puestos y como se puede usar la información que

brindan? Es el procedimiento para determinar las responsabilidades de estos, así como las características que debe tener la gente que se contratara para cubrirlos. La información que estos análisis brindan se puede utilizar para elaborar descripciones de los puestos de trabajo y las especificaciones o el perfil de dicho puesto.



Describimos varias técnicas para recabar datos para el análisis de puestos.

Compare estos métodos y explique para qué sirve cada uno, luego enumere sus ventajas y desventajas. Entrevistas: Técnica de preguntas utilizada para identificar las obligaciones y responsabilidades del puesto. Cuestionarios: Estos describen también obligaciones y responsabilidades del puesto.

Observacion: Es útil cuando el puesto consiste en actividades físicas observables. Diarios y bitácoras: Esto es pedirle al trabajador que lleve un diario de lo que se hace durante. Uso de internet: Es una solución para recabar información de empleados de todo el mundo. Ventajas y desventajas: En el caso de la entrevista tiene la ventaja de que permite que los trabajadores informen acerca de actividades y conductas, lo cual de otra manera no se obtendría pero posee la desventaja de la distorsión de la información ya sea por falsificación intencional o por malos entendidos. Además la observación y la entrevista comparten la desventaja de ser largas y lentas. En cuanto a la observación, como decía anteriormente es útil cuando el puesto consiste en actividades físicas observables pero no resulta adecuada cuando el puesto conlleva mucha actividad intelectual. Además la observación y la entrevista comparten la desventaja de ser largas y lentas. Los diarios y bitácoras tienen la ventaja de presentar un panorama muy amplio y completo del puesto por su carácter cronológico y detallado, sin embargo posee la desventaja de que exista la posibilidad de que el trabajador exagere y/o minimice algunas actividades.



Explique ¿Cómo realizaría el análisis de un puesto de trabajo?

Utilizaría un cuestionario donde se reúna información sobre las actividades del puesto e información acerca de temas como las condiciones físicas del trabajador y el horario laboral.



Mediante descripciones de puestos administrativos en su universidad o en la

organización en la que trabaja explique: ¿Qué clase de información contienen? ¿Ofrecen bastante información para explicar que implica el trabajo y cómo hacerlo? ¿Cómo mejoría esa descripción?

INTEL (http://www.intel.com/jobs/jobsearch/index.htm) Job Description

US Payroll Administrator - 616307 Description In this position, you will be providing operations to support US Payroll processes. Your responsibilities will include but not be limited to: - Performing technical tasks related to US Payroll Processes. - Exempt and Non Exempt Payroll Processing: Transfers, Hires, Job Data Changes, Location changes, Demotions, Retro payments, Salary increases, Shift changes, Manual keying, etc. - Preparing and uploads files to the payroll system prior the payroll run - Customer Service: Employee questions that come into the faceless e-mail account. - Executing analysis and interpreting data related to his/her business area - Participating in the resolution of issues and participates or leads post mortems - Documenting new process or updates documentation in quarterly basis - Updating indicators in a monthly basis - Performing process improvements as normal part of his/her position - Providing the training of peers and stakeholders - Supporting continuous improvements and implement points of control as needed. LEAN experience is a plus. - Managing or participating in projects to implement new capabilities, processes improvements, and changes, by applying the elements of the Management Task Cycle.

Qualifications

You should possess a Bachelor degree in Business Administration, Finances, Industrial Engineer, Accounting or a related field with at least one year of Payroll experience. Additional qualifications include: - Excellent written and verbal English communication skills - Excellent presentation skills - Proficiency with Excel, PowerPoint and Word - Team player, ability to effectively work with others, up and down the organization; effectively work with peers, stakeholders, users and vendors - Analytical thinking to apply draw conclusions and make recommendations based on data - Ability to analyze problems to identify root causes and to resolve complex service problems and/or issues

Job Category : Human Resources Primary Location : Costa Rica-Costa Rica, San Jose Full/Part Time : Full Time Job Type : Recent College Graduate Regular/Temporary : Regular Posting Date : Jan 30, 2012 Apply Before: Jan 30, 2013

Business Group Intel's Human Resources group is responsible for hiring, developing and retaining the best and brightest employees while continuing to strengthen the company's culture and values. Intel Human Resources provides first-rate, cost-effective services and support to employees worldwide and is dedicated to advancing Intel's business goals.

El anterior ejemplo contiene la identificación de puesto de trabajo y una descripción detallada del puesto y su requerimientos. Considero que la información es bastante amplia y proporciona lo necesario para conocer a profundidad el puesto, solo agregaría el rango salarial para hacerla más completa y atractiva.

Compare cinco fuentes de candidatos para un empleo:



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Fuentes internas: Permite cubrir vacantes con los empleados actuales de la

empresa que estén calificados permitiéndoles a estos ascender o accesar a nuevas oportunidades. -

Fuentes externas: Es el reclutamiento por internet, mediante paginas externas

donde se pueden hallar candidatos de mayor rápida y sencilla. -

Publicidad: El medio de comunicación para anunciarse y el diseño del anuncio

son muy importantes para usar exitosamente los anuncios clasificados. -

Agencias de colocación: Son muy útiles cuando la empresa no tiene su propio

departamento de RH, también para cuando le ha sido difícil a la compañía conseguir a un grupo de aspirantes calificados y también pueden resultar de gran utilidad cuando hay una vacante especifica que se debe cubrir lo más pronto posible. -

Reclutadores de ejecutivos: También llamados head-hunters, son agencias

especiales que buscan talento para la alta gerencia.



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Reclutamiento en universidades.

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Recomendaciones de empleados y llegadas espontaneas.

¿Qué clase de información proporciona un formulario de solicitud de empleo?

Reúne datos históricos bastante precisos de los candidatos, de manera rápida y verificable. Incluye información acerca de cuestiones como la historia académica, la experiencia laboral y los pasatiempos. Un formulario lleno da cuatro tipos de información:

-

Es posible hacer juicios sobre aspectos significativos, como si el aspirante tiene

los estudios y experiencia necesarios. -

Podemos obtener conclusiones respecto del avance y crecimiento anteriores

del aspirante. -

Logran conclusiones tentativas respecto a la estabilidad laboral del candidato.

-

Proporciona información que se podría utilizar para verificarlas referencias y

para evaluar la veracidad de las respuestas del candidato.



Lleve varios anuncios de de la sección dominical, analice la eficacia de tales

anuncios.

Gerente Residente para Hotel en Guanacaste Requisitos: - Titulo que lo acredite del área administración u hotelería - Manejo de sistemas hoteleros - Mínimo siete años de experiencia en administración de empresas hoteleras - Amplia experiencia en el manejo de alimentos y bebidas - Dominio del idioma ingles - Responsable - Excelente servicio al cliente - Honesto - Excelente presentación personal - Actitud pro-activa y de colaboración - Facilidad de expresión y comunicación - Ordenado - Capacidad de análisis y síntesis - Puntual - Negociador - Disponibilidad para residir en hotel en Guanacaste - Capacidad para el manejo de personal Se ofrece: 1. Salario muy competitivo 3. Hospedaje y alimentación en el hotel 4. Bonificación por resultados 5. Excelente ambiente de trabajo Empresa: dyn servicios Localidad: Liberia (Guanacaste) Sector: Administración,Hotel-Rest.,Turismo Profesiones relacionadas: Director ó Jefe de Administración,Director,Director General ó Gerente,General Director Tipo de contrato: Indefinido, Jornada Completa Experiencia mínima: 5 años Fecha de publicación: 06-02-2012 Salario: No especificado

Considero que los anuncios son muy generales, hace falta especificar mas en cuanto a la descripción del puesto de trabajo, responsabilidades y características que debe tener la gente que se contratara para cubrirlos.

CAPITULO 4: Las pruebas y la selección de empleados

 Confiabilidad y validez, diferencia entre ambos y similitud entre aspectos. Confiabilidad: Es la característica fundamental, la consistencia de la prueba, de las puntuaciones obtenidas por el mismo individuo cuando resuelve la misma prueba en diferentes lapsos de tiempo. Validez: es la confianza que se tiene en el significado que se asigna a las puntuaciones. Existen dos tipos: -

De criterio: Se prueba que quienes obtengan una buena puntuación en el examen, también realizará bien el trabajo.

-

De contenido: Se muestra que una prueba constituye una muestra justa del contenido del puesto de trabajo.

La diferencia entre estos aspectos es que la confiabilidad es el aspecto positivo que cree en el desenvolvimiento del candidato, mientras que la validez es la confianza de colocar la nota obtenida por el candidato. Ambos aspectos van de la mano ya que sin la confiabilidad del candidato no existiría validez y sin estos no existiría la confianza para pensar que el candidato puede tener un desempeño laboral excelente.  Ensayo. Cuestiones éticas y legales de las evaluaciones. El trato que damos a las personas debe basarse en la dignidad y el derecho a la propia identidad. A ser diferente y por ello no ser discriminado por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social. La cualificación, la competencia y el talento de las personas son cualidades individuales, que no se consiguen por adscripción a ningún grupo racial, de género, ideológico o de ningún tipo. Sólo la confianza que da el prestigio profesional avala la entrega de información certera y veraz lo cual es indispensable. No podemos perder de vista para qué existe

RH, el objetivo es encontrar al candidato perfecto para desempeñar el puesto, por ello todo procedimiento debe estar diseñado para esta espectativa. El candidato es parte del éxito de la intervención de RH. Sus expectativas, su situación laboral y personal también deben ser tenidas en cuenta. El éxito en nuestro trabajo depende de que el puesto permanezca bien cubierto y que esto no se rompa por cuestiones que deberían haber sido valoradas más adecuadamente durante el proceso de reclutamiento.  Por qué es importante realizar investigaciones de antecedentes antes de emplear a alguien? Cómo debe realizarse? Para verificar la precisión de la información dada previamente por el candidato al puesto y descubrir información nociva, como antecedentes penales, historial crediticio, formación académica. Se puede reunir información verificando por teléfono, en redes sociales, por medio de las referencias, se puede utilizar un formulario de solicitud en donde se utilicen preguntas abiertas para que el candidato sea expresamente sincero y logre responder con honestidad y sinceridad cada una de ellas.  Para qué clase de puesto cree usted que son más adecuadas las entrevistas computarizadas. Por qué? Considero que para puestos que no requieran observación, pueden ser puestos administrativos y que requieran mas el uso del intelecto que de la actividad física.  Cite ejemplos de cinco errores durante las entrevistas de trabajo. Qué recomendaría para evitarlos?

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Juicios

apresurados:

Los

entrevistadores

infieren conclusiones

sobre

los

candidatos durante los primeros minutos de la entrevista. Esto se puede evitar o reducir mediante la capacitación a los entrevistadores, ya que los juicios que se realizan de esta manera, por lo general son erróneos.

-

Énfasis negativo: la mayoría del tiempo, los entrevistadores se ven influidos por la información desfavorable del candidato que por las cuestiones favorables, para evitar esto sería conveniente tener la mente abierta y estar alerta ante las impresiones negativas,

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No conocer el trabajo que se va a desarrollar: el no tener conocimiento de este, hace que el candidato se muestre con dudas acerca del puesto y sobre todo, se pone en duda la capacidad del entrevistador, si no se tiene conocimiento del trabajo como entrevistador podemos contratar estereotipos incorrectos de candidatos. Los entrevistadores deben de conocer algo de la naturaleza del puesto de trabajo y requerimientos humanos que la posición demanda.

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Influencia del comportamiento no verbal: el comportamiento del candidato en la mayoría de los casos influye en una entrevista, el contacto visual, sus movimientos físicos hacen que el entrevistador capte la atención, pudiendo esta ser positiva o negativa.

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Congraciamiento: Es darse una autopromoción, tratar de aparentar y exaltar habilidades y capacidades propias para crear la mejor impresión ante el entrevistador, sin embargo, esto más bien hace que no sean considerados en el proceso de reclutamiento o bien, que sean de los últimos a tomar en cuenta en el proceso. Se debe evitar ser esa persona que no se es, dejar de aparentar algo que no se es ya que esto más bien es un aspecto negativo para lograr ser reclutado en cualquier empresa.

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